Compétence (psychologie)

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Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité (dans ce cas, professionnelle). Il faut avoir conscience que la notion de compétence émerge à des époques différentes, et dans des champs scientifiques différents, et pas seulement dans la sphère du travail et de l'entreprise. Selon la discipline scientifique - linguistique, ergonomie, psychologie, sciences de l'éducation, sociologie, puis seulement gestion (gestion des ressources humaines et stratégie d'entreprise) - la compétence n'est pas définie de la même façon, ne s'oppose pas aux mêmes notions, et ne comporte pas les mêmes enjeux^[1].

Largement repris par le champ des relations sociales, la notion de compétences a été généralisée dans les années 90, avec une forte dérive de paradigme : de notion technique (GRH, stratégie, psychologie), elle est devenue mots creux, concept mou trop souvent issu d'un compromis social qu'il dessert. Aujourd'hui, on peut affirmer que les compétences sont le reflet d'un mal-être latent de notre société capitaliste.

Enjeux

La notion de savoir renvoie évidemment aux connaissances initialement et ultérieurement acquises indispensables à l'exercice de la profession. La notion de savoir procédural est liée à ce qui est commun au métier, à la profession. L'expérience, le tour de main de l'ouvrier par exemple est lié à la singularité de l'individu, à sa pratique dans l'exercice de l'activité et en relation avec d'autres, au sein de l'équipe, face aux clients. Pour de nombreux spécialistes du travail^[Qui ?], la compétence est au centre des trois composants dans un contexte particulier que sont : le savoir (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances), le savoir-faire (ou habiletés) et le savoir-être (ou qualités personnelles). Chaque interférence entre ces trois sphères de savoir rend son titulaire : « connaissant » ou « sachant » (savoir et savoir-être), « exécutant » (savoir-faire et savoir-être), et « performant » (savoir et savoir-faire) ^{[réf. nécessaire]}. Une personne compétente réunit ces trois facettes de l'exercice de ses savoirs dans différents contextes.

Pour d'autres spécialistes (De Montmollin, Minet, Eray), la notion de « savoir être » ne relève pas, par nature, du domaine des compétences. La compétence est alors un processus psychologique constitué d'un ensemble dynamique de :

savoir-faire qui dirigent l'action
savoir procéduraux, schèmes conscients ou inconscients mobilisés comme une procédure pendant l'action
savoir théoriques, juste connaissance théorique mobilisée
savoir pratiques, expériences difficilement explicitables par l'opérateur, mais dont le contexte d'acquisition lui est connu

Confusions ou simplifications hâtives

Somme et croisement de différents savoirs, la vision réductrice de la compétence guette tout observateur qui cherche à l'évaluer sérieusement. Au contraire de la performance, qui est une action efficiente dans une situation donnée, la compétence n'est qu'un potentiel d'actions efficientes dans un ensemble de situations ou contexte. De performances réalisées dans diverses situations, on peut inférer une compétence. Une performance se constate; une compétence s'infère.

Limites de la définition

La compétence est une hypothèse intellectuelle sur les savoirs dont la combinaison dynamique permet l'activité. On distingue entre les savoirs formalisés (savoir = connaissances et procédures) et les savoirs agissants (savoir-faire, expérience). La dimension comportementale peut éventuellement être évoquée à travers la notion de savoir-être dans le cadre de référentiels de compétences comportementales mais qui restent fragiles face à l'imprévu qui demande alors et de surcroît des capacités d'adaptation hors de tout cadre préétabli. Pour de nombreux sociologues^[Qui ?], la notion de savoir-être est éminemment discutable.

Aperçu général

Dans l'enseignement, la compétence désigne la mobilisation d'un ensemble de ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être), en vue de résoudre une situation complexe appartenant à une famille de situations-problèmes (Roegiers, 2010). Il s'agit de compétence de base pour désigner les compétences qui doivent être acquises pour pouvoir passer d'une année à l'autre, ou d'un cycle à l'autre. La formation continue permettra à chacun d'accroître ses compétences de base initialement acquises mais aussi acquérir d'autres compétences dans d'autres sphères du savoir. La double ou triple compétence de base n'est plus exceptionnelle. Dans le domaine professionnel, la compétence sera définie comme un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l'utilisation efficaces d'un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d'un contexte professionnel. Dans une définition comme dans l'autre, la compétence est fortement liée à la notion de situation problème, qui appartient à une famille de situations bien délimitée. On peut alors définir une compétence comme étant un savoir en action.

Plusieurs observateurs français ont apporté leur lecture de la compétence dans le cadre d'une économie des savoirs et de guerre économique où la compétence est un élément essentiel pour les organisations et en particulier les entreprises. Selon Michel Parlier^[2], la compétence a quatre caractéristiques. Selon lui, la compétence est opératoire et finalisée: elle est toujours « compétence à agir », elle est indissociable d'une activité ; elle est également apprise : le travailleur devient compétent par construction personnelle et par construction sociale. Elle est structurée et combine (ce n'est pas une simple addition) des savoir agir, vouloir agir et pouvoir agir ; enfin, elle est abstraite et hypothétique : on ne peut observer directement la compétence réelle (à ne surtout pas confondre avec la compétence requise ou prescrite), mais on peut observer ses manifestations, ses conséquences.

Pour Guy Le Boterf (en 2000)^[3], les compétences sont les résultantes de trois facteurs :

le savoir agir qui « suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes »,
le vouloir agir qui se réfère à la motivation de l'individu et au contexte plus ou moins incitatif,
le pouvoir agir qui « renvoie à l'existence d'un contexte, d'une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l'individu ».

Si on se risque à faire une analogie musicale on pourrait dire que les modalités prescrites par les organisations de travail constituent une sorte de partition (c'est la compétence requise). La compétence réelle des agents sera d'interpréter cette partition. Par conséquent il n'y a pas qu'une seule façon de résoudre un problème avec compétence.

Pour Philippe Zarifian, la compétence comprend trois dimensions. La première, une attitude de prise d'initiative et de responsabilité face aux situations dont l'individu ou le groupe a la charge et auxquels ils se confrontent, en visant la réussite de leur action. La seconde, des savoirs d'action qui expriment l'intelligence pratique de ces situations et s'appuient sur la mobilisation de l'expérience et de connaissances acquises en formation. La troisième et dernière, l'existence, le développement, la consolidation et la mobilisation de réseaux d'acteurs qui contribuent directement à la prise en charge des situations ou apportent un soutien. Pour Claude Levy-Leboyer, la compétence est « la mise en œuvre intégrée d'aptitudes, de traits de personnalité et aussi de connaissances acquises, pour mener à bien une mission complexe dans le cadre de l'entreprise qui en a chargé l'individu, et dans l'esprit de ses stratégies et de sa culture. »

Enfin, Sandra Bellier relève trois caractéristiques principales à la lecture des différentes définitions existantes. La compétence permet d'agir et c'est là que l'on peut la repérer. La compétence est contextuelle, c'est-à-dire qu'elle est liée à une situation professionnelle donnée et correspond donc à un contexte. La compétence regroupe un ensemble de rubriques constitutives dont le savoir, le savoir-faire et souvent - mais pas toujours - le savoir-être.

Il existe également une ou plutôt des approches américaines de la compétence développées en linguistique, en psychologie du travail et dans le domaine de la stratégie d'entreprise^[1].

Mise en œuvre

Une compétence acquise se doit d'être mise en pratique pour sauvegarder l'acquis et l'enrichir au gré de l'accumulation d'expériences et suivant le type de savoir en jeu. La savoir-avoir, qui regroupe les connaissances acquises immédiatement disponibles, exige une répétition de l'usage des concepts. Le savoir-faire impose une pratique quotidienne comme celle du tour de main pour passer au stade de l'automatisme voire de la virtuosité. Le savoir-faire dépend des expériences d'interactions dans un environnement social varié.

Notes et références

1 2 Klarsfeld A, La compétence : ses définitions, ses enjeux, Gestion 2000, n°2, mars-avril 2000, p.31-47
↑ la compétence, nouveau modèle de gestion des ressources humaines, revue Personnel n°366 1996, M.Parlier reprend dans cet article en partie les travaux de J.Leplat "les habilités cognitives dans le travail", Mardage Editeur 1988
↑ Construire les compétences individuelles et collectives, éditions d'organisation, 2000

Voir aussi

Bibliographie

Bernard Besson, Dominique Fontvielle, Michel Fourez, Jean-pierre Lionnet, Jean-Philippe Mousnier, Modèle d'intelligence économique, AFDIE, Economica, 2004.
A.Dumont, Un individu devient compétent lorsque l'entreprise lui en donne les moyens, revue Personnel n°412, 2000
J.P Dubosc, V.Lespez, S.Pouvereau, Les compétences au cœur de la performance, liaisons sociales magazine, avril 2000
Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d'organisation, 2000
Guy Le Boterf, Repenser la compétence. Pour dépasser les idées reçues : 15 propositions, Editions d'Organisation, 2008
Jacques Leplat, Les habilités cognitives dans le travail, Liège, Mardaga, 1988
Xavier Roegiers, "Des systèmes d'éducation et de formation au cœur de nos sociétés", Bruxelles, De Boeck, 2010
Yves Schwartz, Les ingrédients de la compétence : un exercice nécessaire pour une question insoluble, (Éducation Permanente n°133, 1997)
Philippe Zarifian, Le modèle de la compétence, trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, (Editions Liaisons, 2004)
Philippe Zarifian, Le travail et la compétence : entre puissance et contrôle, (Editions PUF, 2009)
Philippe Eray, Précis méthodologique de développement des compétences, concilier organisation et formation, ( Editions Liaisons. 1999)

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